Con il terzo appuntamento del 21 giugno scorso, si chiude la prima parte del ciclo di Edu Talk ASSIDIM sulle caratteristiche e i vantaggi conseguenti all’introduzione del welfare aziendale.
Il welfare aziendale di cui abbiamo parlato – e di cui parleremo dopo la pausa estiva – è quello che noi definiamo come welfare “vero”, con prestazioni e servizi nell’ambito della salute e della protezione delle persone coerenti con la sua finalità primaria, quella sociale, che stride con la deriva “consumistica” dello strumento registratasi negli ultimi anni.
Si è discusso dell’importanza delle fonti istitutive con due importanti ospiti, Vittorio De Luca –Managing partner dello Studio De Luca & Partners – e Roberta De Felice – Consulente del lavoro presso HR Capital Srl.
L’introduzione è affidata al Presidente di ASSIDIM, Marcello Marchese, che ha innanzitutto ringraziato le aziende per la costante partecipazione a questo tipo di iniziative, presentato gli ospiti e lanciato due sondaggi volti a conoscere l’orientamento dei partecipanti sulla tipologia di benefit che le aziende prevedono “on top” rispetto alla contrattazione collettiva nonché sulla fonte istitutiva prevalente.
Quello che è emerso nel primo dei due sondaggi è che l’assistenza sanitaria integrativa sia il benefit maggiormente considerato dalle aziende per i loro dipendenti e collaboratori a integrazione delle previsioni dei CCNL; il secondo sondaggio rileva la tendenza delle aziende partecipanti a introdurre misure di welfare attraverso principalmente atti unilaterali e regolamenti rispetto a contratti integrativi e accordi individuali.
Detto ciò, la parola è passata al primo dei due ospiti di giornata, Vittorio De Luca, che ha evidenziato come il tema del welfare aziendale sia di grande attualità per tre ragioni di fondo: le agevolazioni fiscali, la scarsità di risorse e perciò l’esigenza per le aziende di essere sempre più attrattive e capaci di fidelizzare i talenti e, da ultimo, la responsabilità sociale d’impresa di cui il welfare aziendale è un elemento centrale.
Il welfare aziendale non ha una definizione legale – sosteneva De Luca – nel senso che non c’è una norma di legge che stabilisca che cosa si debba intendere; comunemente, col termine anglosassone “welfare” si fa riferimento a servizi e prestazioni messe a disposizione del datore di lavoro per migliorare la qualità della vita dei propri collaboratori.
A volte – proseguiva l’avvocato giuslavorista – si confonde il welfare aziendale con i fringe benefit ma bisogna stare attenti.
Il welfare attiene sempre al miglioramento del benessere dei lavoratori, mentre i fringe benefit si caratterizzano per essere misure di sostegno al reddito.
In alcuni paesi addirittura il welfare aziendale è previsto come obbligatorio ma, più in generale, è percepito sempre più come un dovere sociale da parte del datore di lavoro nei confronti dei propri collaboratori.
Per quanto riguarda le fonti istitutive del welfare aziendale, il CCNL è evidentemente quella principale e la stragrande maggioranza delle aziende lo applica.
Col passare degli anni, il trend è stato quello di un progressivo arretramento del welfare pubblico e di una parallela accelerazione della contrattazione collettiva di cui – spiegava De Luca – occorre segnalare l’inderogabilità “in peius”, ovvero che l’azienda non può prevedere trattamenti a favore dei dipendenti che siano inferiori ma, al più, superiori rispetto al CCNL, eccezion fatta per la contrattazione di prossimità che consente, a determinate condizioni e per specifiche finalità, di derogare alla contrattazione collettiva o finanche alla legge. In tal senso, una delle fattispecie per cui è previsto è nei casi di incremento salariale, di produttività o competitività.
Non solo i CCNL sono inderogabili ma a volte possono prevedere alcuni paletti: per esempio, il CCNL dei metalmeccanici stabilisce che il welfare previsto è necessariamente aggiuntivo ad altri trattamenti di welfare già introdotte in azienda. Qui si pone il tema della cosiddetta “clausola di assorbibilità” che – secondo De Luca – va tenuto presente poiché i trattamenti migliorativi inseriti a livello aziendale potrebbero essere integrati o superati dai rinnovi dei CCNL in futuro.
La seconda fonte istitutiva del welfare aziendale è la contrattazione integrativa di II livello – aziendale o territoriale –che integra le previsioni del CCNL, consente di rispondere alle esigenze specifiche dell’azienda e presenta importanti vantaggi quali, per esempio, quello di disciplinare autonomamente la base di calcolo del TFR.
La contrattazione collettiva, tuttavia, si porta però dietro la complessità della negoziazione con le parti sindacali.
A quel punto, Marchese riprendeva la parola e sottolineava come talvolta le aziende, per anticipare i risultati delle lunghe trattative tra sindacati e associazioni datoriali, introducono misure di welfare a beneficio delle persone ricorrendo ad atti unilaterali – come il regolamento – che, aggiunge il Presidente di ASSIDIM, rappresentano dei veri e propri strumenti di “risk management” in quanto tutelano l’azienda da una serie di rischi: tra questi, per esempio, quello del finanziamento del piano di welfare che può essere a carico totale dell’azienda o ripartito tra azienda e lavoratore.
A completare il quadro delle fonti istitutive ci sono anche gli accordi individuali che, come emerge dalla conversazione, non sempre sono formalizzati e che talvolta potrebbero anche non generare i vantaggi, in primis fiscali, conseguenti all’introduzione di un piano di welfare attraverso l’adesione a una cassa di assistenza.
Dopodiché, l’ultima domanda posta da Marchese a De Luca riguarda le previsioni “minime” che una qualsiasi fonte istitutiva debba avere.
Ovviamente, l’oggetto principale sono le prestazioni – ovvero cosa il datore di lavoro mette a disposizione nel paniere di beni e servizi a beneficio dei lavoratori – che presuppongono un’attenta analisi dei fabbisogni; in secondo luogo, la platea dei destinatari (le categorie, che sono più flessibili rispetto alle categorie contrattuali stricto sensu, la delimitazione dei beneficiari in base alla durata o alla tipologia del contratto di lavoro, l’inclusione dei familiari come beneficiari del trattamento, ecc…).
La conversazione è poi proseguita con il secondo ospite di giornata, Roberta De Felice, la quale ha ribadito in maniera puntuale quanto già discusso nelle precedenti puntate degli Edu Talk, vale a dire gli aspetti fiscali e previdenziali conseguenti all’introduzione di un piano di welfare aziendale e, in particolare, di assistenza sanitaria integrativa e assistenza sociale.
Per alcune tipologie di assistenza, il Testo Unico delle imposte sui redditi (TUIR), unitamente ad alcune circolari ministeriali e ad altre emanate dall’Agenzia delle Entrate, riconoscono una fiscalità di vantaggio: per esempio, per quanto riguarda le coperture in caso di infortuni, bisogna distinguere tra quelli professionali e quelli extra-professionali. Nella sola accezione degli infortuni professionali, infatti, i contributi versati tramite cassa di assistenza non costituiscono reddito; analogamente, i contributi versati per la morte e invalidità da infortuni professionali, la non autosufficienza (long term care) e le malattie gravi (dread disease) beneficiano dell’agevolazione fiscale.
In secondo luogo, la dottoressa De Felice si è soffermata sugli aspetti amministrativi sottostanti un piano di welfare per cui esistono evidentemente diversi modelli che, al di là della costruzione dello stesso, della sua realizzazione, comunicazione e monitoraggio, non possono prescindere da un’analisi preliminare atta a verificare l’esistenza di fonti istitutive e la non sussistenza di disomogeneità di trattamento tra i beneficiari del piano.
Il webinar si è poi concluso e diverse sono state le richieste di approfondimento pervenute al team dello Sviluppo Associativo di ASSIDIM, a conferma dell’interesse manifestato dalle aziende su questi temi.
Presto definiremo la programmazione degli incontri post estivi che troverete sul nostro sito web www.assidim.it all’interno della sezione “Eventi”.
Stay tuned!
A cura di Francesco Capria
Centro Studi ASSIDIM
